Organisationsudvikling

 

Både som leder og som konsulent har jeg erfaring med forskellige former for organisationsudvikling. Jeg har lært, at teoretiske modeller altid skal bruges som - ja netop - teori. Derfor er de at betragte som inspiration og skal altid tilpasses den konkrete virkelighed i den praktiske planlægning og gennemførelse af udviklingsprocesser.

Det kan dog i mange situationer være en rigtig god idé at starte med at afdække "hvem man er" og hvordan ansatte og afdelinger "spiller sammen". Man kan sige det på den måde, at man skaffer sig "fast grund under fødderne" - inden man sætter af. Det paradoksale og forunderlige er så, at man opdager, at udviklingen er i fuld gang, når man er kommet godt ned i substansen!

4 x R

 

Ledelsen skal både styre og turde slippe kontrollen. Eller man kan sige, at lederen skal styre ved at angive og tydeliggøre: Retning, Rammer og Råderum.

Samtidig bliver det stadigt vigtigere, at ledelsen også har fokus på det det fjerde R, nemlig Relationer.

HELHEDSBETRAGTNING

 

Det er centralt, at ledelsen formår at anlægge et overordnet helhedssyn på sin organisation, herunder have en grundig forståelse af de komponenter, den består af, og deres indbyrdes sammenhæng og gensidige påvirkning.

HVAD GÅR VI EFTER?

Er vi optaget af at gå efter vores ønsker, behov og visioner eller bare løse vores problemer?

 

De snart mange år er der skabt rigtig gode udviklingsresultater i organisationer ved at bruge den såkaldte 4D-model, som er en konkret udmøntning af den filosofi og metodik på organisationsudvikling, som kaldes Appreciative Inquiry (værdsættende samtale). Processen med de involverede gennemløber 4 faser:

1. Discovery (Opdage) - At værdsætte, "hvad der er" i organisationen / afdelingen.
2. Dream (Drømme) - At forestille sig, "hvad der kunne blive".
3. Design (Planlægge) - Beslutte "hvad der bør være".
4. Destiny (Realisere) - At skabe "hvad der skal blive".

Jeg har også erfaring med at bruge SWOT-modellen, hvor man tager udgangspunkt i en afdækning af organisationens styrker, svagheder, muligheder og trusler.

Som en tredje mulighed kan man tage udgangspunkt i Leawitts systemmodel. Denne beskriver organisationen ved 4 komponenter: Struktur - Værktøjer (Teknologi) - Aktører - Opgaver (mål). Alle komponenter påvirker indbyrdes hinanden, og hver komponent kan derfor påvirkes både direkte og indirekte.

 


Alle udviklingsprocesser i organisationer bør bygge på en grundig gensidig forventningsafklaring og en planlægning, der tager udgangspunkt i organisationens virkelighed.

Top