SAMARBEJDE OG KONFLIKTHÅNDTERING

"Ønsker du, at den anden ændrer adfærd, så start med dig selv" 

"Er der uklarhed på "produktionens domæne", ender det sandsynligvis i samarbejdsproblemer"

Ovenstående citater indkredser meget godt, hvad der for mig er de afgørende fokusområder, når vi snakker samarbejde. Der er den personlige og relationelle faktor, og der er rammerne omkring samarbejdet.

Den personlige og relationelle faktor

 

Som konsulent har jeg fokus på 

  • At deltagerne øver sig i at skifte perspektiv,
  • Den holdning, at enhver gør sit bedste - ud fra eget ståsted (anerkendelse)
  • Forståelse af kommunikation ud fra systemisk, narrativ og socialkonstruktionistisk tilgang
  • Tackling af de "forstyrrende" følelser, specielt vrede - ud fra gestaltterapeutisk perspektiv 
  • Analyse af problemer
  • Opstilling af håb og ønsker
  • At al udvikling starter med dig selv
  • At mobning på arbejdspladsen kan stoppes
  • Teamsamarbejde - de gode forskelle - det nødvendige fælles gods
  • Tværfaglighed - fællesfaglighed - flerfaglighed (her er der tale om relationer mellem faggrupper)

 

"Vi reagerer ikke på det, den anden siger. Ej heller på det vi tror, den anden mener. Vi reagerer i høj grad på den handling, vi tolker det sagte som udtryk for."

Rammerne omkring samarbejdet

 

Som nævnt under "Organisationsudvikling" kan man bruge "de 3 domæner" til at analysere problemer i organisationer. Kort fortalt kan man sige, at vi alle arbejder og samarbejder  på baggrund af "noget". Dette "noget" er dels vores personlige værdi - ,  holdnings- , følelses- og vidensmæssige ballast, som vi jo altid tager med på arbejdet, og dels de mål, regler, procedurer, faglige aftaler og øvrige rammer, der er for vores arbejde. Hvis sidstnævnte har store mangler, herunder en utydelig ledelse, taler vi om, at der er uklarhed på produktionens domæne. Det betyder, at der så er vores individuelle ballast tilbage til "at læne sig op ad", når vi skal træffe beslutninger. Dette betyder, at hver enkelts egne synspunkter tager over på arbejdsmæssige områder, hvor fælles politikker, regler, værdier og aftaler burde have styret.

 

Når denne situation ofte ender i samarbejdsproblemer skyldes det, at man ikke i situationen opfatter problemerne som strukturelle men ser dem som personlige, faggruppemæssige eller relationelle fænomener.

Konflikthåndtering

 

Samarbejdsproblemer kan også hedde konflikter.

Ud over ovenstående, vil jeg som konsulent have fokus på:

  • Konfliktforståelse - Hvad er en konflikt? Og hvad er bare en sund uenighed?
  • Forskellige typer af konflikter - Som hver især peger på hvilke løsningsforslag?
  • KonfliktOPløsning - Nogle typer af konflikter opløses via forståelse og anerkendelse!
  • Kommunikationsforbistring - Når vi f.eks. tror, men ikke i virkeligheden snakker om det samme.
  • Konfliktforebyggelse - Så vi i højere grad undgår de unødvendige konflikter.
  • Tackling af følelser - Manglende følelsesmæssig kompetence giver ofte konflikter på arbejdspladser.

Top